　　中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究院聯(lián)合Wind資訊推出的“2013年央企上市公司董事長(zhǎng)薪酬排行榜”統(tǒng)計(jì)顯示，2013年央企上市公司(包括央企控股、參股公司)中有259位董事長(zhǎng)，年報(bào)披露從上市公司中拿年薪的83位董事長(zhǎng)2013年平均年薪為84.63萬(wàn)元；其中，年薪過(guò)百萬(wàn)元的有19位，占比為23%。

　　與此同時(shí)，有數(shù)據(jù)顯示，2013年我國(guó)滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為76.3萬(wàn)元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬(wàn)元。

　　央企的薪酬之最來(lái)自于金融行業(yè)，數(shù)據(jù)顯示，2013年，央企高管最高收入者為新華保險(xiǎn)董事長(zhǎng)康典，年收入為598.09萬(wàn)元，同時(shí)，16家上市銀行高管的平均年薪為94萬(wàn)元，其中董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)的平均年薪分別為171萬(wàn)元和235萬(wàn)元。

　　**經(jīng)濟(jì)學(xué)家、全國(guó)僑商聯(lián)合會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)華生就表示：“工商銀行招聘一個(gè)副行長(zhǎng)，市場(chǎng)化的人才沒(méi)有上千萬(wàn)元，那都是三流。”

　　可見(jiàn)如果按照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，金融業(yè)的所謂“高薪”甚至不值一提，按照華生的統(tǒng)計(jì)，目前國(guó)企負(fù)責(zé)人比政府官員同一個(gè)級(jí)別的工資高了5-8倍，但是央企、國(guó)企與同等規(guī)模的民企CEO的收入相比，與真正市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)相比，其工資卻是對(duì)方的1/10-1/50。

　　根源在于收入與風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱

　　對(duì)此，全國(guó)人大財(cái)經(jīng)委副主任委員、國(guó)務(wù)院國(guó)資委原副主任邵寧一語(yǔ)道破天機(jī)。

　　邵寧指出，“沒(méi)有建立優(yōu)選和市場(chǎng)化的淘汰機(jī)制，不稱職的高管無(wú)法流動(dòng)，無(wú)法淘汰的僵化機(jī)制，導(dǎo)致了央企高管的收入和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致央企高管的年薪制成為一個(gè)高水平的大鍋飯，引發(fā)了社會(huì)的意見(jiàn)。”

　　按照邵寧給出的解釋，目前國(guó)企的工資水平是改革過(guò)程中的一個(gè)權(quán)宜之計(jì)。“以前的國(guó)有企業(yè)待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國(guó)有經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)陷入困境的主要原因。國(guó)資委成立之后，實(shí)行了一種半市場(chǎng)化的年薪制辦法：國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入水平比市場(chǎng)低，但是比公務(wù)員要高，也是一個(gè)無(wú)奈的辦法。既不能市場(chǎng)化也不能行政化，這是改革過(guò)程中非常無(wú)奈的選擇。”

　　如今的情況則發(fā)生了很大的變化，“國(guó)有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開(kāi)始多元化了，比如可以通過(guò)組織、調(diào)動(dòng)，可以通過(guò)內(nèi)部提拔，可以參與競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以參加海內(nèi)外的公開(kāi)招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國(guó)有企業(yè)的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個(gè)行政化的出口。”

　　這也就意味著，如果央企高官不適合當(dāng)前崗位工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，組織上有責(zé)任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當(dāng)事人都滿意的安置地點(diǎn)是非常有限的，所以人員的流動(dòng)性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難任其職，但由于無(wú)處安置，只好繼續(xù)留任。

　　這也是央企高薪備受質(zhì)疑的根本性問(wèn)題。公開(kāi)報(bào)道顯示，中國(guó)鋁業(yè)2014年上半年曝出凈虧損41.23億元的天文數(shù)字，成為了中報(bào)“虧損王”。而中國(guó)鋁業(yè)董事長(zhǎng)熊維平2013年的年薪為77.03萬(wàn)元，位列2013年央企上市企業(yè)董事長(zhǎng)薪酬排行的34位，成為“高薪養(yǎng)懶”的指摘對(duì)象。

　　央企調(diào)薪“牽一發(fā)而動(dòng)全身”

　　即使在分類之后，誰(shuí)來(lái)制定央企的薪酬仍然是一個(gè)問(wèn)題。如果企業(yè)是按照市場(chǎng)化的原則選聘的高管，當(dāng)然應(yīng)該是由董事會(huì)來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是，自從國(guó)資委成立以來(lái)，央企董事會(huì)的改革一直都是國(guó)資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。

　　華生指出薪酬改革成功的標(biāo)志就是是否能夠完成改革最初提出的任務(wù)——政企分開(kāi)，政企不分就很難招到市場(chǎng)化人才，同時(shí)，政企不分，拿上千萬(wàn)元的市場(chǎng)化人才就無(wú)法與拿幾萬(wàn)元的領(lǐng)導(dǎo)在一起工作，因?yàn)闊o(wú)法知道誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)，怎么合作？

　　“建立合理的薪酬體系就要建立獨(dú)立、專業(yè)、有問(wèn)責(zé)能力的董事會(huì)，實(shí)現(xiàn)的前提就是企業(yè)要進(jìn)行股權(quán)多元化的混合所有制經(jīng)營(yíng)。由此，央企調(diào)薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)單純的調(diào)整薪水的問(wèn)題，而是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)性問(wèn)題。”華生說(shuō)。

（責(zé)任編輯：殷俊紅）